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PEP-Ergopro pour concilier performance et santé

FICHE COORDONNÉE PAR RIDHA LOUKIL rloukil@industrie-technologies.com

Sujets relatifs :

C'est un fait acquis, l'approche Lean, focalisée principalement sur la course à la performance, a bien souvent conduit à dégrader les conditions de travail. Avec la méthode PEP-Ergopro, inventée par Valessentia en 2007, il devient enfin possible de créer les conditions de travail favorables à la fois à la santé des opérateurs et à la productivité. De quoi prévenir les troubles musculo-squelettiques et risques psychosociaux sans sacrifier l'amélioration des résultats de l'entreprise.

Les trois leviers d'action de la méthode

L'environnement

Identifier, analyser et supprimer l'ensemble des contraintes à facteurs de risque pour la santé de l'opérateur et à non-valeur ajoutée pour l'entreprise. Dans un but de développer et de maintenir un environnement qui génère un équilibre entre performance du process de travail et la performance (productivité, santé, sécurité) de l'activité de l'opérateur.

Le facteur humain

Développer un processus de conduite du changement pour construire des attitudes durablement efficaces pour les opérateurs comme pour toutes personnes en support à la fabrication (encadrement, bureau des méthodes, bureau d'études, acheteur, marketing, ressources humaines...).

Le management et la gestion du vieillissement

Développer des processus pour maintenir dans la durée les effets performants du changement et accompagner de manière spécifique les personnes fragilisées par le vieillissement physique pour une employabilité durable.

À QUOI ÇA SERT ?

Pour l'entreprise

- Optimiser la valeur ajoutée en intégrant un processus de management de la performance et de la prévention des risques - Supprimer à moyen et long termes les risques professionnels (risques psychosociaux et troubles musculo-squelettiques) - Donner une flexibilité des moyens de production et de développement - Fiabiliser les démarches de prévention (santé, sécurité) et de performance (qualité, coût, délais, management)

- Améliorer le climat social

Pour le salarié - Améliorer ses compétences par un changement d'attitude, un meilleur savoir-faire et par l'acquisition de nouvelles connaissances. - Être impliqué dans le processus de changement et décision sur son propre travail - Valoriser ses compétences et son image - Créer plus de sérénité dans les rapports avec les collègues et le management

COMMENT LE METTRE EN OEUVRE ?

La démarche n'a de sens et d'efficacité réelle que si elle s'inscrit durablement dans la politique managériale de l'entreprise.

Celle-ci doit s'appuyer sur :

Un projet d'entreprise établi à partir d'une analyse de l'existant, de la vision à atteindre à court et moyen termes et du chemin à construire pour y parvenir.

Des indicateurs de processus et de résultats (santé-performance) définis conjointement. - Des personnes relais formées et habilitées qui seront mandatées pour conduire le changement.

Une animation de groupes de travail sur les thèmes suivants : - VSM - Ergonomie - Ergomotricité, construction et entraînement au geste juste

- Processus de veille des risques psychosociaux et troubles musculo-squelettiques

- Processus de gestion du vieillissement

- Coaching du comité de pilotage

L'AVIS DE L'EXPERT

GILLES GALICHET

EXPERT ERGONOME-

ERGOMOTRICIEN CHEZ VALESSENTIA

« Pour être compétitive et socialement responsable, l'entreprise doit intégrer dans le management de la performance des paramètres tels que le vieillissement de la population ou l'allongement du temps de travail. Il faut raisonner globalement et ne pas perdre sur la santé ce que l'on a âprement gagné sur la performance. »

LES PIÈGES À ÉVITER

Une démarche Top Down à la place d'une démarche d'appropriation locale

Une approche outil à la place d'une approche globale basée sur un changement culturel du travail

Une approche centrée sur la réduction des coûts et non sur l'optimisation de la valeur

Une approche par secteur à la place d'une approche transversale harmonieuse qui intègre l'ensemble des secteurs

Une appropriation intellectuelle réservée à un niveau hiérarchique au lieu d'une appropriation par l'ensemble du personnel

Une faible implication du management à la place d'une forte implication du management

Un manque de formation des agents de maîtrise et opérateurs

Un manque d'indicateurs concernant la santé au travail lié à une lacune du système de pilotage global

Une démarche imposée et non participative

Une faible implication du management de proximité

Pas de changement de paradigme du concept de performance

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